یک مدیر عامل از دفتر گوشه بیرون می‌آید، به ورطه یک طبقه پراکنده خیره می‌شود و تنها پرتگاه به عقب خیره می‌شود. سوالات نگران کننده ای مطرح می شود: این چه نوع مکانی است، و اگر تعداد کمی از مردم بخواهند حضور پیدا کنند، من چه نوع رهبری هستم؟ چه بر سر اقتدار من آمده است؟
اثر سلسله مراتبی که قبلاً قبل از همه‌گیری ضعیف شده بود، با آزمایش زنده (و موفق) کار ترکیبی حتی بیشتر تضعیف شده است. به نظر می رسد که دستورات کارساز نیستند. و راه جدیدی برای رهبری که مدیران در طول همه‌گیری، زمانی که بحران را مدیریت می‌کردند، ایجاد کردند، باید دوباره تطبیق داده شود: همه آن گشودگی و آسیب‌پذیری – جلسات زوم از خانه که نگاهی اجمالی به زندگی خصوصی می‌دهد – ممکن است رهبران را برای نیروی کارشان محبوب کرده باشد. ، اما لزوماً اکنون مؤثر نیست.
رهبران با چیزی بیش از یک مبارزه پشت سر هم روبرو هستند: آنها با یک هویت جدید و پس از همه گیری دست و پنجه نرم می کنند.
رویکردهای قدیمی کوتاه می آیند
برخی با تلاش برای احیای مجدد درجه ای از کنترل سنتی پاسخ داده اند. برای مثال، JPMorgan Chase در یادداشت اخیر کارکنان نمی‌توانست واضح‌تر از این باشد، زمانی که به مدیران اجرایی دستور داد که پنج روز در هفته در دفتر حضور داشته باشند تا «به عنوان الگو باشند». در این یادداشت آمده است که کارگران نتوانستند به هدف مورد نیاز خود یعنی سه روز در هفته در دفتر برسند، “و این باید تغییر کند.” در این یادداشت آمده است که اگر سطح حضور تیمشان بهبود نیابد، مدیران می توانند «اقدامات اصلاحی» را در نظر بگیرند.
به گزارش رویترز، کارکنان این بانک با انتقاد از فروم پیام رسانی داخلی خود پاسخ دادند که در نهایت منجر به قفل شدن نظرات شد.
لورا امپسون، استاد مدیریت شرکت‌های خدمات حرفه‌ای در مدرسه بازرگانی بیز در سیتی، دانشگاه لندن، می‌گوید: «همکاران از طعم استقلال لذت برده‌اند، اگر نگوییم آزادی». “ما در انزوا موثر بوده ایم. ما به طور خودکار اقتدار را همانطور که ممکن است قبلاً انجام داده‌ایم بپذیریم.»
ایو پول، نویسنده و کارشناس رهبری، این لحظه بازگشت به دفتر را به تغییر پارادایم پس از جنگ جهانی دوم تشبیه می کند.
سپس، رهبران نیز مجبور بودند خود را با جهانی تطبیق دهند که در آن، با توجه به تجربه درهم شکستن (و مساوی کننده) جنگ، دیگر نمی توان احترام و اطاعت را فرض کرد.
در محیط کنونی، رهبر عصبی که خواستار حضور است، به جای نتایج بهتر، در معرض خطر ایجاد حضور بیشتر است. خانم “همچنین این احتمال وجود دارد که متفکران دفاتر را تحت تعقیب قرار دهند تا از کسانی که این کار را نمی کنند جهش کنند.” تعداد پول.
او می‌افزاید: «رهبرانی که می‌خواهند اقتدار را حفظ کنند، باید در فشار دادن انگشتانشان خوب عمل کنند. آنها باید در توانمندسازی و پیش‌بینی عالی باشند – بیشتر یک مربی در کنار زمین به جای یک بازیکن در زمین – و داستان‌سرای افسانه‌ای برای ایجاد فرهنگ و وفاداری. او پیشنهاد می‌کند شاید این همان چیزی است که کارمندان سزاوار آن هستند: “ما ثابت کرده‌ایم که می‌توان به ما اعتماد کرد، حتی در شرایط شدید، پس چرا اکنون به ما اعتماد نمی‌کنید؟”
پیدا کردن لحن مناسب
برخی از رهبران همچنان متقاعد شده‌اند که افزایش بدنی می‌تواند بهتر کار کند. اندی جاسی، مدیر اجرایی آمازون، در نامه سال 2022 خود به سهامداران نوشت: «بسیاری از بهترین اختراعات آمازون لحظات موفقیت آمیز خود را از افرادی که پس از جلسه پشت سر می‌مانند و ایده‌ها را روی تخته سفید کار می‌کنند یا به گفتگو ادامه می‌دهند، داشته‌اند. در راه بازگشت از یک جلسه، یا فقط با یک فکر دیگر در اواخر همان روز به دفتر یکی از هم تیمی‌ها مراجعه کنید.»
برای بازگرداندن کارگران به دفتر، رهبران باید لحن و پیام خود را به درستی دریافت کنند. خانم “غیر رسمی بودن بیش از حد می تواند تضعیف شود.” امپسون گفت. ممکن است مردم بیشتر شما را دوست داشته باشند، اما آیا برای شما کار خواهند کرد؟
اما حتی در دنیایی که کارمندان استقلال و انعطاف بیشتری دارند، کوین الیس، رئیس و شریک ارشد PWC در لندن، گفت که مردم همچنان می‌خواهند رهبران «نرده‌های محافظ» ایجاد کنند. او گفت و نرده های محافظ “همچنین به رهبران کمک می کند تا با ثبات و اطمینان عمل کنند.”
راجر استیر، مشاور مدیران شرکت‌ها، هشدار می‌دهد که تمایل به ایجاد اقتدار، نکته اصلی را از دست می‌دهد: بهترین کار زمانی اتفاق می‌افتد که روابط انسانی قوی در محل کار وجود داشته باشد.
او می‌گوید: «این کمی خودشیفتگی و خود مهمی است که مدیران اجرایی معتقد باشند که باید اقتدار نظامی داشته باشند. “کار بزرگ یک کار تیمی است. اگر کسی به دنبال اقتدار است، مشکل دارد. شما نمی توانید آن را تحمیل کنید: مردم انتخاب می کنند که شما را دنبال کنند – یا نه. افراد بااستعداد با پای خود رای می دهند و می روند.»
نظرات او بازتابی از اصل مدیریتی پیتر دراکر است که می گوید روسای باید افراد را نه به عنوان “سرباز وظیفه” بلکه به عنوان “داوطلبان” مدیریت کنند.
استفان کارتر، مدیر اجرایی Informa، یک گروه رویدادهای چندملیتی، گفت که شرکت او در مورد بازگشت به دفتر “خیلی کمی” الزام دارد. او گفت: «تنها راهنمایی که وقتی در تالارها از من در مورد این موضوع سؤال می‌شود این است که «بیشتر از اینکه نباشی، حضور داشته باش». “نه به صورت هفتگی – بلکه در یک دوره زمانی. شما برای خود و تیمتان تصمیم می گیرید. او افزود: ما فرهنگ «حضور» نیستیم.
در نهایت، اقتدار رهبری توسط پیروان مایل اعطا می شود. تری کلی که تا سال 2018 به مدت 13 سال رهبری شرکت نساجی و فناوری پیشرفته WL Gore را بر عهده داشت، این موضوع را در گفتگو با استاد مدیریت، گری همل در سال 2010 به بهترین نحو بیان کرد: “یکی از همکارانم گفت: “اگر شما جلسه ای را دعوت کنید، و هیچ کس ظاهر نمی شود، شما احتمالا یک رهبر نیستید، زیرا هیچ کس حاضر نیست شما را دنبال کند.»
استفان استرن روزنامه نگار و نویسنده است. کتاب بعدی او با نام «لیدی مکبث راهنمای جاه طلبی» سال آینده منتشر خواهد شد.
